新潟市・長岡市の社労士法人です。就業規則、人事評価制度、働き方改革支援、メンタルヘルス、労基署の是正勧告対応等、3名の社労士が得意分野を生かしてサポート致します。

7.シンプルな人事評価制度のすすめ

(1)小さく生んで大きく育てる
「大手のコンサル会社に依頼して詳細な人事評価制度をつくった。しかし、運用がうまくいかず今ではまったく使われずにいる」という話をよく聞きます。人事評価制度は最初から完璧なものを構築しようとしてもうまくいきません。最初は不十分なものであっても、運用していく中で少しずつ改善を図り、徐々に良いものにしていくという「小さく生んで大きく育てる」考え方が重要です。

(2)人事評価制度は極力シンプルにする
優れた制度とは、現場で運用しやすい、シンプルな制度であるべきと考えます。人事評価の納得性を高めようとするあまり、精緻で複雑な制度を構築するケースも多々見受けられます。しかし、複雑であればあるほど現場での運用に労力がかかり、結局帳尻合わせ、点数合わせに終始し、正当な評価が行われず、ひいては社員のモチベーションが低下するということにもなりかねません。
したがって、人事評価制度は極力シンプルにし、特に目標管理においては経営理念や経営計画の実現に「重要な項目」に絞り込むのが肝要です。具体的にな注意点は以下のとおりです。
ア)目標数は3つか4つにする。
人が実際の日々の行動に反映させられるぐらい、記憶に残る目標というのは、概ね4つ以下であるといわれています。したがって、あまり目標の数を多くするのではなく、重要な3つから4つの課題に絞り込むべきです。

イ)目標は「高く」「チャレンジング」なものにする。
最初から簡単に達成可能な目標であれば、わざわざ目標シートに記入する必要はありません。目標管理制度の失敗のひとつに、自分で目標を設定するしくみだったため、最初から達成可能な目標としてしまうことがありました。しかし、シンプル人事評価制度においては、目標に対する達成度ではなく、「実際に何を成し遂げたか」により評価します。したがって、易しい目標に安住してしまっては評価が低くなるしくみとします。高い目標にチャレンジしてたとえ達成できなかったとしても「実際に何を成し遂げたか」が評価の視点なので、途中であってもチャレンジングに挑戦し、一定の成果を得た場合は当然評価の対象になります。

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